FEVICCOM – Federação Portuguesa dos Sindicatos da Construção, Cerâmica e Vidro

AOS TRABALHADORES

ATENÇÃO!!

É ILEGAL

QUALQUER TENTATIVA DE IMPOSIÇÃO PATRONAL PARA MARCAÇÃO DE FÉRIAS NESTE PERÍODO.

NENHUM TRABALHADOR DEVE ASSINAR

QUALQUER DOCUMENTO OU ACEITAR QUALQUER DECISÃO DA EMPRESA NESTE SENTIDO.

A FEDERAÇÃO E OS SINDICATOS JÁ SOLICITARAM A INTERVENÇÃO IMEDIATA DA AUTORIDADE PARA AS CONDIÇÕES DE TRABALHO (ACT) PARA PÔR TERMO A ESTAS ILEGALIDADES DAS ADMINISTRAÇÕES DAS EMPRESAS.

DEFENDE OS TEUS DIREITOS, EXERCENDO-OS!

 O/A trabalhador/a tem direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil e que, em regra, se reporta ao trabalho prestado o ano civil anterior, não estando, porém, sujeito à assiduidade ou efectividade de serviço, à excepção dos casos expressamente previstos na lei ou na contratação colectiva.

Este direito é irrenunciável e, como tal, não pode ser substituído por qual compensação económica ou outra, salvo nos casos previstos na lei.

AQUISIÇÃO DO DIREITO A FÉRIAS

• O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vence-se, em regra, no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.
• No ano da admissão, o/a trabalhador/a tem direito, após 6 meses de prestação de trabalho, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, no máximo de 20 dias úteis.
• Se o ano civil terminar antes do/a trabalhador/a ter prestado os 6 meses de trabalho ou antes de gozadas as férias a que teve direito, o/a trabalhador/a poderá gozá-las até 30 de Junho do ano seguinte.

DURAÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS

• O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis, sem prejuízo dos 25 dias úteis já consagrados em diversas convenções colectivas de trabalho. (consideram-se dias úteis, mesmo para os/as trabalhadores/as por turnos, os dias de semana de 2.ª a 6.ª feira, com excepção dos feriados).
• No caso de os dias de descanso do trabalhador coincidirem com dias úteis, são considerados para o cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados.
• As férias não podem ter início em dia de descanso semanal dos trabalhadores.
• O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a férias, desde que goze, no mínimo, 20 dias úteis; neste caso tem direito a receber a retribuição e o subsídio de férias por inteiro, bem como a retribuição do trabalho prestado.

DIREITO A FÉRIAS NOS CONTRATOS DE DURAÇÃO INFERIOR A 6 MESES

• No caso da duração do contrato ser inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês completo de trabalho (contando-se todos os dias, seguidos ou interpolados, em que tenha prestado trabalho).
• Nestes casos, o gozo das férias tem lugar no período imediatamente anterior ao da cessação do contrato, salvo se as partes tiverem acordado outro período.

ENCERRAMENTO DA EMPRESA OU ESTABELECIMENTO

• Quando tal for compatível com a natureza da actividade, a empresa ou estabelecimento pode encerrar, total ou parcialmente, para férias nos seguintes termos:
• Até 15 dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro;
• Por mais de 15 dias consecutivos ou fora do período compreendido entre 1 de Maio e 31 de Outubro, se tal possibilidade estiver prevista em IRCT (Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho) ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;
• Por mais de 15 dias consecutivos no período compreendido entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando a natureza da actividade o exija;
• Durante cinco dias úteis consecutivos, na época das férias escolares do Natal;
• Um dia entre um feriado que ocorra à terça ou à quinta-feira e um dia de descanso semanal. Neste caso, a entidade patronal deve informar os trabalhadores, até ao dia 15 de Dezembro de cada ano, do dia de encerramento a efectuar no ano seguinte.

ANO DO GOZO DAS FÉRIAS

• As férias são, em princípio, gozadas no ano civil em que se vencem.
• Por acordo entre trabalhador e empresa ou quando o trabalhador as pretende gozar com familiar residente no estrangeiro, as férias podem ser gozadas até 30 de Abril do ano seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste.
• Por acordo entre trabalhador e empresa, pode ainda ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no ano em causa.

MARCAÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS

• O período de férias é marcado por acordo entre o trabalhador e a empresa.
• Na falta de acordo, cabe à empresa marcar os períodos de férias, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical que representa o trabalhador em causa.

• Em pequena, média ou grande de empresa, na falta de acordo e sem prejuízo do regime do encerramento da empresa para férias, a empresa só pode marcar férias no período compreendido entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo se o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admitirem que a marcação seja para época diferente. Nas microempresas, na falta de acordo entre trabalhador e empresa, as férias podem ser marcadas para qualquer período do ano.
• Na falta de acordo, a empresa do sector do turismo está obrigado a marcar pelo menos 25% do período de férias a que os trabalhadores têm direito para o período compreendido entre 1 de Maio e 31 de Outubro, período este que deve ser gozado de forma consecutiva
• As férias podem ser gozadas interpoladamente, se houver acordo entre empresa e trabalhador, e desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.
• A empresa está obrigada a elaborar o mapa de férias, com indicação do período de início e de fim dos períodos de férias de cada trabalhador até 15 de Abril de cada ano e a mantê-lo afixado nos locais de trabalho até 31 de Outubro.

ALTERAÇÃO DA MARCAÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS

• Por exigências da empresa

O período de férias já marcado pode ser alterado ou o período de férias já iniciado pode ser interrompido por exigências imperiosas do funcionamento da empresa.

Nesta situação, o trabalhador tem direito a ser indemnizado pela entidade patronal dos prejuízos que comprovadamente tenha sofrido na pressuposição de que gozaria integralmente as férias na data marcada.

A interrupção de férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período de férias a que o trabalhador tenha direito.

• Por impedimento temporário do trabalhador por facto que não lhe seja imputável.

O gozo das férias não se inicia ou suspende-se quando o trabalhador está impedido por doença ou outro motivo que não lhe seja imputável, como por exemplo a morte de um parente ou afim, desde que o facto seja comunicado à empresa.

A prova da doença é feita por declaração de estabelecimento hospitalar ou do centro de saúde ou por atestado médico. A doença ocorrida durante as férias pode ser fiscalizada por médico designado pela segurança social, mediante requerimento da empresa.

A prova de qualquer outro facto impeditivo de gozo de férias não imputável ao trabalhador é feita pelos meios normalmente utilizados para justificação de faltas pelos mesmos motivos.

Cessado o impedimento, o trabalhador deve gozar os dias de férias restantes compreendidos no período marcado; o período correspondente aos dias não gozados deve ser marcado por acordo ou, na sua ausência, pela empresa sem sujeição ao período legal de férias.

Em caso de impossibilidade total ou parcial do gozo de férias por impedimento do trabalhador, este tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de Abril do ano seguinte e, em qualquer dos casos, ao subsídio de férias.

EFEITOS DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR IMPEDIMENTO PROLONGADO

No ano da suspensão do contrato de trabalho por impedimento prolongado respeitante ao trabalhador, se se verificar a impossibilidade total ou parcial do gozo das férias já vencidas, o trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado e ao respectivo subsídio.

No ano da cessação do impedimento prolongado iniciado em ano anterior, o trabalhador tem direito a gozar as férias vencidas após seis meses completos de serviço.

No caso de ocorrer o termo do ano civil, antes de decorridos os 6 meses ou antes de gozadas as férias, o trabalhador poderá gozá-las até 30 de Abril do ano seguinte.

Se o contrato de trabalho cessar após o impedimento prolongado, o trabalhador tem direito à retribuição das férias e ao respectivo subsidio, correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano do início da suspensão do contrato.

EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO NO DIREITO A FÉRIAS

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias e respectivo subsídio correspondentes a férias já vencidas e ainda não gozadas, bem como a retribuição de férias e respectivo subsídio proporcionais ao tempo de serviço prestado até à data da cessação.

Caso o contrato não atinja a duração total de 12 meses, independentemente da causa, o trabalhador não poderá ter, no total, um período de férias superior ao proporcional à duração do mesmo.

VIOLAÇÃO DO DIREITO A FÉRIAS

No caso de a empresa impedir culposamente o gozo de férias, o trabalhador tem direito a receber uma compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período de férias não gozadas e a gozá-las até 30 de Abril do ano seguinte.

NOTA:

Para além deste conteúdo legal (Código do Trabalho), há que ter em conta o conteúdo mais favorável constante dos Instrumento de Regulamentação Colectiva (IRCT), em cada empresa ou sector.

NOTA: Os esclarecimentos aqui expostos, não excluem a existência de situações mais favoráveis, designadamente a manutenção do pagamento a 100% da remuneração mensal durante este período.

Isolamento profilático
1. Quem pode determinar o isolamento profilático?
O isolamento profilático de uma pessoa ou de uma instituição só pode ser declarado pela Autoridade de Saúde (Delegado de saúde).

2. Como é emitida a declaração de isolamento profilático?
A declaração de isolamento profilático é emitida pela Autoridade de Saúde para cada trabalhador – ou aluno de um estabelecimento de ensino – em modelo próprio que está disponível em http://www.seg-social.pt ou http://www.dgs.pt

3. Como é que o trabalhador em isolamento profilático justifica as faltas ao trabalho?
A declaração de isolamento profilático funciona como documento justificativo de ausência ao trabalho, quer no caso de ser o próprio trabalhador a ser declarado em isolamento, quer no caso de o isolamento ser declarado para um filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, e deve ser enviado para à respectiva entidade patronal.

4. Quais os direitos de protecção social do trabalhador impedido temporariamente de trabalhar por estar em isolamento profilático?
Os trabalhadores por conta de outrem e os trabalhadores independentes em situação de isolamento profilático têm direito a um subsídio equivalente ao subsídio de doença com um valor correspondente a 100% da remuneração de referência; este subsídio não está sujeito a prazo de garantia, índice de profissionalidade ou período de espera.

5. Como se calcula a remuneração de referência?
Para este efeito, a remuneração de referência corresponde ao total das remunerações registadas nos primeiros 6 meses civis que precedem o segundo mês anterior ao mês em que tem início o impedimento para o trabalho, não se considerando os valores relativos aos subsídios de férias e de Natal recebidos neste período; no caso de beneficiários que não tenham ainda completado seis meses de registo de remunerações, a remuneração de referência corresponde ao total das remunerações registadas desde o início do registo até ao dia anterior ao início do isolamento profiláctico.

6. Como se deve proceder para receber este subsídio?
O trabalhador entrega a declaração de isolamento profiláctico à entidade patronal que, por sua vez, deve remeter a mesma aos serviços de Segurança Social, através da Segurança Social Directa, bem como o formulário que contém a listagem dos trabalhadores em situação de isolamento, no prazo máximo de 5 dias úteis.

7. O trabalhador pode continuar a trabalhar se estiver em isolamento profilático?
Pode, se houver condições para o teletrabalho ou para formação à distância.

8. Se continuar a trabalhar em casa o trabalhador tem direito ao subsídio equivalente ao subsídio de doença?
Não, porque neste caso deve continuar a receber a retribuição normal paga pela entidade patronal.

9. A quem compete decidir se há condições para o teletrabalho?
De acordo com a lei, a decisão de passar a exercer a actividade em regime de teletrabalho pode ser tomada unilateralmente pela empresa ou requerida pelo trabalhador (artigo 29º, nº1 do DL 10-A/2020, de 13 de Março).
A CGTP considera que esta decisão de passar a regime de teletrabalho não devia poder ser tomada unilateralmente pela empresa, mas depender sempre do acordo do trabalhador.

Situação de doença
10. Se o trabalhador contrair a doença causada pelo COVID 19, quais os seus direitos de protecção social?
Se o trabalhador contrair a doença causada pelo COVID-19, tem direito à atribuição do subsídio de doença em regime normal, mas sem estar sujeito ao período de espera, ou seja o subsídio é atribuído desde o primeiro dia de incapacidade temporária para o trabalho.

11. Qual é o valor do subsídio de doença neste caso?
O subsídio tem os seguintes valores:
· 55% da remuneração de referência, se o impedimento durar até 30 dias;
· 60% da remuneração de referência, se tiver duração superior a 30 dias e igual ou inferior a 90 dias;
· 70% da remuneração de referência, se tiver duração superior a 90 dias e igual ou inferior a 365 dias;
· 75% da remuneração de referência, se o impedimento tiver duração superior a 365 dias.

12. Se o trabalhador que está em isolamento profilático contrair a doença antes de terminados os 14 dias de isolamento o que sucede em termos de subsidio?
Neste caso, o trabalhador perde o subsídio equivalente ao subsídio de doença a que tem direito no período de isolamento e passa a receber o período de doença normal, no valor de 55% da remuneração de referência (nos primeiros 30 dias).

13. Como é que o trabalhador justifica as ausências ao trabalho durante o período de doença?
Tal como justifica qualquer falta ao trabalho por motivo de doença, enviando à entidade patronal o certificado de incapacidade temporária para o trabalho (a “baixa”).

14. Os trabalhadores independentes também têm direito ao subsídio de doença?
Sim, exactamente nos mesmos termos e valores previstos para os trabalhadores por conta de outrem e também sem sujeição a período de espera.
A CGTP-IN entende que os trabalhadores não devem ser prejudicados nos seus direitos nem sofrer quaisquer perdas de rendimento resultantes do surto do COVID 19. Como tal, entendemos que o subsídio de doença devia manter-se nos 100% da remuneração de referência, não só durante o período de isolamento profilático, mas durante todo o período de doença causada pelo COVID 19. Salientamos que não se trata de caso inédito, uma vez que tal valor já se encontra previsto na legislação em vigor para outras doenças infecciosas como é o caso da tuberculose.

15. Assistência a filho ou a neto. O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência a filho ou a neto em isolamento profilático?
Sim, as ausências ao trabalho decorrentes do acompanhamento de filho ou a outro dependente a cargo que seja colocado em isolamento profilático pela autoridade de saúde durante 14 dias consideram-se faltas justificadas.

16. Como se justificam estas faltas?
Mediante a entrega da declaração de isolamento profilático passada pela autoridade de saúde competente (ver resposta à questão 3)

17. Em caso de isolamento profilático de filho ou outro dependente a cargo, o trabalhador impedido de trabalhar para prestar assistência tem direito a algum subsídio?
No caso deste isolamento profilático respeitar a criança menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, o trabalhador tem direito à atribuição de subsídio para assistência a filho ou subsídio para assistência a neto, consoante o caso, independentemente da verificação do respectivo prazo de garantia.

18. Qual o valor deste subsídio para assistência a filho ou a neto?
O valor do subsídio para assistência a filho corresponde a 65% da remuneração de referência (será de 100% quando o Orçamento do Estado para 2020 entrar em vigor); e o subsídio para assistência a neto corresponde a 65% da remuneração de referência.

19. Estes dias de atribuição de subsídio contam para o período máximo anual de atribuição?
O período de 14 dias de isolamento profilático em que estes subsídios são atribuídos não releva para a contagem do período máximo de atribuição previsto no regime geral que é de 30 dias por cada ano civil.

20. E no caso de ser necessário prestar assistência a filho ou outro dependente a cargo com idade igual ou superior a 12 anos em isolamento profilático?
Neste caso as ausências ao trabalho para prestar assistência consideram-se como faltas justificadas, com perda de retribuição, e não há direito a qualquer subsídio.

21. Os trabalhadores independentes que estejam impedidos de exercer a sua actividade para prestarem assistência a filho ou neto menor de 12 anos em isolamento profilático também têm direito a subsídio?
Não, para este caso a lei apenas prevê o direito ao subsídio para assistência a filho ou a neto para os trabalhadores por conta de outrem (artigo 21º, nº 1 do DL 10-A/2020, de 13 de Março).
A CGTP-IN considera que todos os trabalhadores, trabalhadores por conta de outrem e trabalhadores independentes, devem ter direito ao subsídio para assistência a filho e ao subsídio para assistência a neto durante os períodos de impedimento para o trabalho resultantes da necessidade de acompanhar filhos ou outros dependentes a cargo em isolamento profilático, incluindo aqui filhos ou outros dependentes a cargo pelo menos até aos 15 anos de idade; por outro lado, consideramos que os subsídios atribuídos devem ter desde já o valor de 100% da remuneração de referência.

22. O que sucede no caso de o trabalhador estar impedido temporariamente de trabalhar para prestar assistência a filho ou outro dependente a cargo que tenha contraído a doença causada pelo COVID 19?
Neste caso, o trabalhador tem exactamente os mesmos direitos que em qualquer outra ausência motivada pela necessidade de prestar assistência inadiável e imprescindível a filho ou outro dependente a cargo, designadamente:
· No caso de filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, pode faltar justificadamente ao trabalho até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização e tem direito a subsidio no valor de 65% da remuneração de referência (100% a partir da entrada em vigor do Orçamento do Estado para 2020);
· No caso de filho com 12 ou mais anos de idade e que integre o agregado familiar se for maior, o trabalhador pode faltar justificadamente ao trabalho até 15 dias por ano; estas faltas implicam perda de retribuição e não há direito a subsídio.

23. E se o trabalhador necessitar de prestar assistência a outro familiar que contraia a doença causada pelo COVID 19?
Também neste caso os trabalhadores têm os mesmos direitos que em qualquer outra ausência ao trabalho motivada pela necessidade de prestar assistência inadiável e imprescindível a cônjuge ou pessoa em união de facto, pai/mãe, sogros, avós, bisavós ou irmãos: pode faltar justificadamente ao trabalho até 15 dias por ano; as faltas implicam perda de retribuição e não é devido qualquer subsídio.

24. E quais os direitos dos trabalhadores independentes que estejam impedidos de exercer actividade para prestarem assistência a filho ou outro dependente a cargo que tenha contraído a doença causada pelo COVID 19?
No caso de filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, o trabalhador independente tem direito a subsidio para assistência a filho, no valor de 65% da remuneração de referência (100% com a entrada em vigor do Orçamento do Estado para 2020) ou a subsidio para assistência a neto (65% da remuneração de referência).

Encerramento dos estabelecimentos de ensino e outros equipamentos de apoio à infância e à deficiência
25. Os pais e mães trabalhadores que necessitem de acompanhar os filhos devido ao encerramento dos estabelecimentos de ensino ou de outros equipamentos de apoio podem faltar ao trabalho por esse motivo?
Sim. Consideram-se justificadas as faltas ao trabalho motivadas pela necessidade de prestar assistência inadiável a filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, decorrente do encerramento dos estabelecimentos de ensino ou outros equipamentos sociais de apoio que seja determinado por uma autoridade de saúde ou pelo Governo, mas apenas fora dos períodos de férias escolares – ou seja o trabalhador não pode faltar justificadamente ao trabalho durante os períodos oficiais de férias escolares.
A CGTP-IN considera inaceitável a exclusão dos períodos de férias escolares, tendo em conta que os habituais equipamentos sociais de apoio (ATL, centros de estudo, etc.) com que os pais contam habitualmente para deixarem as crianças durante os períodos de férias escolares se encontram igualmente encerrados por determinação do Governo.
Em segundo lugar, considera também que este regime de faltas justificadas devia ser alargado ao acompanhamento dos filhos pelo menos até aos 12 anos de idade inclusive, bem como à eventual necessidade de acompanhar ascendentes na linha recta em situação de dependência devido ao encerramento de equipamentos sociais de apoio à terceira idade.

26. Como deve o trabalhador justificar estas faltas?
As faltas devem ser comunicadas à entidade patronal, com a indicação do motivo justificativo, com a antecedência mínima de 5 dias ou, no caso de a ausência ser imprevisível, logo que possível – o que será maioritariamente o caso na actual situação. No entanto, em situações subsequentes, por exemplo, no caso de um progenitor substituir o outro na assistência à criança, deve ser respeitado o prazo de cinco dias.

27. Durante este período de impedimento para o trabalho, o trabalhador tem direito a apoio financeiro?
Desde que não possa exercer a sua actividade em regime de teletrabalho, o trabalhador tem direito a um apoio financeiro excepcional correspondente a 2/3 da sua remuneração base, com o valor mínimo do salário mínimo nacional (€635) e o valor máximo de 3 vezes o salário mínimo (€1.905), suportado em partes iguais pela entidade patronal e pela Segurança Social.

28. Como pode o trabalhador aceder este apoio financeiro?
O apoio é pedido através da entidade patronal, que tem de requerer o apoio através do formulário próprio e tem de atestar que não há condições para a actividade ser exercida em regime de teletrabalho.
Verificadas as condições, o apoio é deferido de forma automática e é entregue directamente à entidade patronal, que depois procede ao pagamento ao trabalhador.

29. Sobre o valor do apoio é devida a taxa social única?
Sim. Sobre o valor do apoio incide a taxa social única, de 11% da parte do trabalhador e 17,375% da parte do empregador (ou seja, para este apenas metade da TSU normal).

30. Se um dos progenitores estiver a trabalhar em casa em regime de teletrabalho, o outro terá direito a faltar ao trabalho para acompanhar os filhos e a receber o apoio?
Não, se um dos progenitores estiver em casa em teletrabalho, o outro não tem direito nem a faltar justificadamente nem ao apoio.
A CGTP-IN considera inaceitável que o acesso a este apoio financeiro esteja condicionado à possibilidade de o trabalhador poder ou não exercer a sua actividade em regime de teletrabalho, sobretudo se a decisão sobre tal possibilidade não depender também do trabalhador. Tal decisão não pode ficar na disponibilidade exclusiva da entidade patronal; até pode ser que o tipo de actividade do trabalhador permita a prestação em regime de teletrabalho, mas também é preciso determinar se este trabalho em casa é compatível com os cuidados de que necessita(m) a(s) criança(s) de muito tenra idade ou, por maioria de razão, com deficiência ou doença crónica. Pela mesma ordem de razões, o facto de um dos progenitores estar em casa em teletrabalho não pode implicar que o outro não possa faltar justificadamente ao trabalho e ter direito a apoio.

31. Os trabalhadores independentes que estejam impedidos de exercer a sua actividade para prestar assistência aos filhos durante o período de encerramento dos estabelecimentos de ensino e outros equipamentos sociais de apoio à infância e à deficiência têm direito a algum apoio?
Nas situações em que fiquem impedidos de desenvolver a sua actividade por terem de prestar assistência a filho ou outro dependente menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica devido ao encerramento de estabelecimento de ensino ou outro equipamento social de apoio, os trabalhadores independentes terão direito a um apoio, desde que estejam sujeitos ao cumprimento da obrigação contributiva em pelo menos 3 meses consecutivos há pelo menos 12 meses.

32. Qual o valor deste apoio financeiro aos trabalhadores independentes?
O valor deste apoio corresponde a 2/3 da base de incidência contributiva mensal referente ao primeiro trimestre de 2020, com o limite mínimo de 1 IAS (€438,81) e o limite máximo de 2,5 IAS (€1097) e está sujeito a contribuição social.
No que respeita a estes apoios, quer para os trabalhadores por conta de outrem, quer para os trabalhadores independentes, a CGTP-IN considera que nenhum trabalhador deve ser prejudicado nos seus direitos nem ver reduzidos os seus rendimentos devido à situação epidemiológica decorrente do COVID 19 e das medidas excepcionais assumidas pelas autoridades de saúde e pelo Governo em defesa e para protecção da saúde pública.
Por outro lado, entendemos que a isenção, ainda que parcial, do pagamento de contribuições para a Segurança Social, e em particular no quadro actual, em que se perspectivam aumentos excepcionais de despesa com prestações sociais, é totalmente inaceitável e merece a nossa mais veemente discordância.

Apoio ao emprego dos trabalhadores independentes
33. O trabalhador independente que tenha a sua actividade económica reduzida em consequência do surto de COVID 19 beneficia de algum apoio?
Sim, nesta situação os trabalhadores independentes beneficiam de um apoio financeiro extraordinário e de um diferimento do pagamento de contribuições.

34. Em que condições têm direito ao apoio?
Têm direito ao apoio se estiverem abrangidos exclusivamente pelo regime dos trabalhadores independentes; não forem pensionistas; tenham tido obrigação contributiva em pelo menos 3 meses consecutivos há, pelo menos, 12 meses; e estar em situação comprovada de paragem total da sua actividade em consequência do surto do COVID19.

35. Como se prova a paragem total da actividade?
Com uma declaração sob compromisso de honra ou, se tiverem contabilidade organizada, através de declaração de contabilista certificado.

36. Qual o valor deste apoio financeiro?
O apoio corresponde ao valor da remuneração registada como base de incidência contributiva, com o limite máximo de 1 IAS (€438,81).

37. Quando pode o trabalhador independente começar a receber o apoio e qual a sua duração?
O trabalhador começa a receber o apoio no mês seguinte ao da apresentação do requerimento e recebe pelo período de um mês, prorrogável mensalmente, até ao máximo de 6 meses.

38. Qual o período em que os trabalhadores independentes têm direito ao diferimento do pagamento das contribuições sociais?
Durante os meses em que estejam a receber o apoio financeiro extraordinário.

39. Quando terão de pagar as contribuições cujo pagamento foi diferido?
A partir do segundo mês após a cessação do apoio. O pagamento poderá então ser efectuado num prazo máximo de 12 meses, em prestações mensais e iguais.
A CGTP-IN considera que o valor deste apoio é manifestamente insuficiente e não se baseia nem corresponde aos rendimentos reais do trabalhador. Não se compreende que o apoio às empresas seja de tantos milhões e para os trabalhadores independentes (muitos dos quais são falsos independentes) sejam previstos limites ao nível do limiar de pobreza.

Formas alternativas de trabalho
40. Quem pode decidir se o trabalhador deve passar a exercer a sua actividade em regime de teletrabalho?
De acordo com o regime especial aprovado pelo DL 10-A/2020, de 13 de Março, excepcionalmente o regime de teletrabalho pode ser determinado unilateralmente pela empresa ou requerido pelo trabalhador, prescindindo-se do acordo das partes, desde que existam condições técnicas para o efeito (artigo 29º, nº1).

41. A entidade patronal pode impor ao trabalhador que passe a trabalhar em regime de teletrabalho?
Neste período excepcional a empresa pode tomar esta decisão unilateralmente, mesmo que o trabalhador não concorde.

42. O trabalhador pode exigir passar a trabalhar em regime de teletrabalho?
O trabalhador pode requerer à empresa passar a trabalhar em regime de teletrabalho, mas nada indica que possa impor essa decisão à empresa, ou seja, nada indica que o trabalhador possa tomar esta decisão unilateralmente, sem o acordo da empresa, até porque esta é que dispõe dos meios técnicos necessários.

43. O regime de teletrabalho previsto no Código do Trabalho continua a aplicar-se?
Aplica-se, excepto no que diz respeito à necessidade de haver acordo das partes.

44. Quais os principais direitos do trabalhador em regime de teletrabalho?
O trabalhador neste regime tem direito:
· A que a empresa forneça os instrumentos de trabalho e tecnologias da informação e comunicação necessários e que assegure a respectiva instalação e manutenção e o pagamento das inerentes despesas (por exemplo, electricidade e telecomunicações):
· À privacidade e à da sua família, bem como aos tempos de descanso e de repouso;
· À igualdade de tratamento com os demais trabalhadores no que respeita a todos os direitos e condições de trabalho;
· A utilizar as tecnologias da informação e comunicação afectas à prestação de trabalho para participar em reuniões promovidas no local de trabalho pelas estruturas de representação colectiva dos trabalhadores, bem como para contactar e ser contactado por estas estruturas.
A CGTP considera que o recurso a esta forma de trabalho deve ser rodeado das necessárias formalidades, que acautelem devidamente os direitos do trabalhador e garantam que, a pretexto da grave situação que vivemos, não sejam cometidos abusos; em nosso entender, o acordo do trabalhador é fundamental.

GES/CGTP-IN
18 de Março de 2020

Os tempos de excepção que vivemos devido à pandemia reclamam medidas excepcionais no funcionamento sindical, ao nível da FEVICCOM e dos seus Sindicatos para se manter a ligação aos trabalhadores, sem prejuízo dos procedimentos de protecção e prevenção que cada um/a deve manter em termos de saúde.

De forma a garantir por parte da Federação a ligação aos Sindicatos e aos locais de trabalho, nas formas mais convenientes, num momento em que os trabalhadores carecem seguramente de mais informação, aconselhamento e acompanhamento e, sobretudo, de se sentirem apoiados, foi decidido adoptar as seguintes

ORIENTAÇÕES EXCEPCIONAIS:

A partir de de hoje, 18 de Março de 2020, é garantida a permanência diária na sede da FEVICCOM (Lisboa) de, pelo menos, um/a dirigente sindical, no período das 9h00 às 12h30 e das 13h30 às 16h30, coordenando-se com os Serviços Comuns, o atendimento, apoio e esclarecimento, designadamente presencial nas situações urgentes e inadiáveis (respostas a Notas de Culpa e a outras situações laborais imediatas), através dos trabalhadores sindicais, dos pré-contenciosos e advogados/as, utilizando o sistema de escalas e rotação no apoio, de forma a permitir quarentenas de uns e serviços de outros, alternando sucessivamente a cada quinzena, pois esta fase deverá estender-se por tempo indeterminado.

Importa desde já acompanhar o nível e eficácia das medidas de prevenção e protecção dos trabalhadores nos locais de trabalho, nomeadamente se estão a ser cumpridas pelas entidades patronais as orientações gerais e específicas dos organismos de saúde e, se as mesmas são as necessárias e suficientes. Exige-se uma particular atenção aos trabalhadores que laboram em sectores ou áreas de maior contacto com o público.

Importa igualmente acompanhar e agir atempadamente em situações de suspensão da laboração (lay-off), de teletrabalho, de assistência a filhos e familiares, entre outras, para impedir a violação de direitos sociais e laborais, bem como pressões ou violações patronais diversas (férias forçadas, teletrabalho, suspensão não remunerada, instauração de processos disciplinares, etc).

Importa requerer de imediato a intervenção da ACT para as situações laborais mais graves, etc.

Todos os processos reivindicativos e a contratação colectiva em curso devem manter-se activos, através de contactos com as empresas e associações patronais, de forma a impedir maiores prejuízos para os trabalhadores.

Neste momento especialmente difícil e de enorme incerteza para todos nós, a presença e a acção sindical é indispensável para defender e garantir o exercício dos direitos, liberdades e garantias a todo o momento.

A Direcção Nacional da FEVICCOM
18 de Março de 2020